De voorlopige schorsing van de arbeidsovereenkomst schort het arbeidscontract op, sluit de werknemer uit van het bedrijf en ontneemt hem tijdelijk de vergoeding in afwachting van een disciplinaire beslissing. De vraag of men tijdens deze periode een tijdelijke baan kan aannemen, legt twee realiteiten onder druk: de schorsing van het hoofdcontract en de verplichtingen die voortduren na deze schorsing.
Schorsing van het contract en verplichting tot loyaliteit: wat het recht werkelijk oplegt
Een punt dat vaak over het hoofd wordt gezien in de klassieke gidsen over de voorlopige schorsing. De schorsing van het contract vormt geen algemene verboden om elders te werken. De werknemer is niet langer verplicht om zijn arbeid te verrichten, en de werkgever is niet langer verplicht om het salaris te betalen (tenzij de procedure gunstig afloopt). De contractuele band bestaat nog steeds, maar de uitvoering ervan is bevroren.
Deze bevriezing is niet gelijk aan een huisarrest. De werknemer behoudt zijn bewegingsvrijheid en, in theorie, de mogelijkheid om een activiteit uit te oefenen. De verplichting tot loyaliteit daarentegen, wordt nooit opgeschort. Deze verbiedt elke activiteit die schadelijk zou zijn voor de werkgever, met name door te werken voor een directe concurrent of door vertrouwelijke informatie te gebruiken.
De mogelijkheid om tijdelijk te werken tijdens een voorlopige schorsing hangt dus minder af van de status van de schorsing dan van de specifieke inhoud van de contractuele verplichtingen die de werknemer nog aan zijn werkgever bindt.
Exclusiviteitsclausule en concurrentiebeding: overzicht van de beperkingen
Twee contractuele bepalingen kunnen de situatie verder vergrendelen, bovenop de eenvoudige loyaliteit. Hun reikwijdte verschilt aanzienlijk tijdens de schorsingsperiode.
| Contractuele beperking | Effect tijdens de voorlopige schorsing | Gevolg voor een tijdelijke baan |
|---|---|---|
| Verplichting tot loyaliteit (altijd van toepassing) | Verbiedt elke activiteit die schadelijk is voor de werkgever | Missie mogelijk als de sector niet concurrerend is en er geen vertrouwelijke informatie wordt gebruikt |
| Exclusiviteitsclausule | Blijft actief zolang het contract niet is beëindigd | Verbiedt elke parallelle betaalde activiteit, ongeacht de sector |
| Concurrentiebeding | Is in principe alleen van toepassing na beëindiging van het contract | Geen direct effect tijdens de schorsing, tenzij er een uitgebreide contractuele formulering is |
Het meest voorkomende geval is dat van de werknemer zonder exclusiviteitsclausule. In deze configuratie is er niets dat formeel verbiedt om een uitzendopdracht te aanvaarden, op voorwaarde dat het uitzendbedrijf niet in dezelfde sector actief is als de oorspronkelijke werkgever.
Omgekeerd bevindt een werknemer die gebonden is aan een exclusiviteitsclausule zich in een juridische onmogelijkheid om enige betaalde activiteit uit te oefenen, zelfs niet in een totaal ander domein dan dat van zijn werkgever. Deze clausule overleeft de schorsing van het contract.
Concreet risico van een tijdelijke opdracht tijdens de disciplinaire procedure
Het aannemen van een uitzendopdracht tijdens een voorlopige schorsing is geen onschuldig handelen. De werknemer blijft onderworpen aan een procedure die kan leiden tot ontslag om dringende redenen. Elke misstap kan zijn situatie verergeren.
- Als de werkgever ontdekt dat de werknemer voor een concurrent werkt via een uitzendbureau, kan dit een schending van de loyaliteit betekenen en het lopende disciplinaire dossier versterken
- Een tijdelijke baan in een sector zonder verband met de activiteit van de werkgever vormt een laag juridisch risico, maar de werknemer moet beschikbaar blijven voor het voorafgaande gesprek, waarvan de oproep snel kan komen
- De vergoeding die tijdens de uitzendperiode wordt ontvangen, heeft geen invloed op de eventuele terugbetaling van het salaris als de procedure leidt tot een minder zware sanctie dan ontslag om dringende redenen, aangezien de werkgever dan verplicht is om retroactief het volledige schorsingsperiode te vergoeden
De meest voorkomende val blijft de beschikbaarheid. De disciplinaire procedure vereist een voorafgaand gesprek. De afwezigheid van de werknemer bij dit gesprek, omdat hij op missie was, blokkeert de procedure niet: de werkgever kan doorgaan zonder hem.
Duur van de voorlopige schorsing en impact op de zoektocht naar een tijdelijke baan
De voorlopige schorsing heeft geen wettelijk maximale duur die is vastgesteld door de Arbeidswet. De lengte hangt af van de tijd die de werkgever nodig heeft om de disciplinaire procedure te voeren. In de praktijk duurt het de tijd tussen de kennisgeving en het voorafgaande gesprek, en vervolgens tot de definitieve beslissing.
Een uitspraak van het Hof van Beroep van Parijs van 22 januari 2026, door Licenciement-info.fr gerapporteerd, herinnert eraan dat de werkgever niet verplicht is om een voorlopige schorsing op te leggen voordat hij ontslag om dringende redenen uitspreekt. Deze jurisprudentiële precisering betekent dat de duur van de voorlopige schorsing, wanneer deze bestaat, aan de discretie van de werkgever blijft, zolang de disciplinaire procedure binnen redelijke termijnen vordert.
Een buitensporige vertraging kan leiden tot de herkwalificatie van de voorlopige schorsing in een disciplinaire schorsing. In dat geval wordt de schorsingsperiode op zich een sanctie, wat de werkgever verbiedt om een tweede sanctie (ontslag) op te leggen, op straffe van dubbele sanctie.
Voor de werknemer die interimwerk overweegt, creëert deze onzekerheid over de duur een paradox. Hoe langer de procedure duurt, hoe dringender de financiële behoefte wordt. Maar hoe meer tijd verstrijkt, hoe groter het risico op herkwalificatie, wat juridisch in zijn voordeel kan spelen.
Controle voordat een uitzendopdracht wordt aanvaard
Voordat hij een opdrachtcontract ondertekent, heeft de werknemer in voorlopige schorsing er belang bij om zijn arbeidsovereenkomst opnieuw te lezen om eventuele exclusiviteitsclausules te identificeren. De afwezigheid van deze clausule opent de weg naar een uitzendactiviteit, mits de loyaliteit tegenover de werkgever wordt gerespecteerd.
Het is ook belangrijk om te controleren of het uitzendbedrijf dat door het bureau wordt voorgesteld, geen concurrent, klant of leverancier van de oorspronkelijke werkgever is. De indirecte commerciële band is soms voldoende om een schending van de loyaliteit te karakteriseren.
De voorlopige schorsing blijft een voorlopige maatregel waarvan de uitkomst onzeker is. Een werknemer die een uitzendactiviteit vindt in een neutrale sector, zonder exclusiviteitsclausule en bereikbaar blijft voor de disciplinaire procedure, bevindt zich in de minst risicovolle configuratie. Het arbeidsrecht verbiedt hem niet om te werken, maar zijn contract kan dat wel doen.